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改正パート労働法施行（平成20年4月1日）

改正パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が平成20年4月1日より施行されました。

平成18年厚生労働省のパートタイム労働者の実態調査によれば、パート等労働者(「パート」と「その他」を合わせたもの）を雇用している事業所の割合は66.3％、パート等労働者の正社員に対する割合は30％を超えています。多様化する就業形態の中で重要な役割を担うに至っているこのパートタイム労働者の公正な待遇を目指し、パート労働法が改正され、従来のパート労働法では、事業主の努力義務にとどまるものが多かったのですが、改正パート労働法は強制規定も多く含む内容となっています。

パート労働法の対象となるのは、「短時間労働者」です。

短時間労働者とは、「１週間の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者（正社員などの正規型労働者）の1週間（就業規則その他に別段の定めがない限り日曜日から土曜日までの暦週、所定労働時間が週単位でない場合１週間の所定労働時間を算出する）の所定労働時間に比し短い労働者」を指します(改正法第２条)。「所定労働時間が短い」とは、数値的基準があるわけではなく相対的に判断します。所定労働時間がわずかでも短ければパート労働法の対象になりまし、正社員の1週間の所定労働時間とまったく同じなら、短時間労働者に該当せず、パート労働法の適用にはなりません。
「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。しかし、所定労働時間が通常の労働者と同一いわゆるフルタイムパート労働者ついては、短時間労働者に該当しないが、パート労働法の趣旨が考慮されるべきであるとされます。
事業所に同種の業務に従事する通常の労働者がいない場合、フルタイムの基幹的労働者（その業務に恒常的に従事する１週間の所定労働時間が最長で、その事業所の異なる業務に従事する正規型労働者の所定労働時間と比較してその所定労働時間が短くない正規型の労働者でない者）がいれば、この者を通常の労働者として判断します。同種の業務に従事する通常の労働者もフルタイムの基幹的労働者もいない場合は、その事業所において１週間の所定労働時間が最長の者を通常の労働者します。

パートタイム労働者を雇用する場合、労働条件について口頭で説明を済ませる例が多く見受けられます。雇入れ後に労働条件をめぐってトラブルになるケースを少なくありません。必ず、雇入通知書等の文書を取り交わすようにしてください。また、労働契約更新時も同様です。

昇給、退職手当、賞与の支給を事業所の業績やそのパートタイム労働者の勤務成績・勤続年数で支給・不支給が決定される場合、制度は「有」とし「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年以上で支給」など支給されない可能性があることを明記してください。

パートタイム労働者が希望した場合、メールやＦＡＸの方法でも可能ですが、電子メールの場合そのパートタイム労働者が、その電子メールの記録を出力することによって書面を作成できるものに限られます。受信後に、後日の誤送信や不到達などの問題がおきないため、そのパートタイム労働者から返信してもらう等、受信の確認をすることが安全でしょう。

明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができます。（労働基準法第１５条２）

労働条件の明示・就業規則の作成方法・待遇の差別的取扱い禁止・賃金の決定方法・教育訓練・福利厚生施設・正社員への転換を促進するための措置について、待遇を決定するに当たって考慮した事項について説明することが義務化されています。「パートだから」というだけでは説明にならず具体的（職務内容や成果等、どの要素に重点を置き決定されているか等）に説明することが求められますが、パート労働者が納得することを要件とはしていません。

以下の３つの要件をすべて満たすパートタイム労働者は「通常の労働者と同視すべきパート労働者」として判断されます。

「雇用期間が終了するまでの全期間」とは、職務の内容あるいは人材の活用の仕組みや運用が同じであっても、一期間に過ぎなかった場合は含まれませんが、採用時点では同一であると判断できなくても、その後同一であると判断できる状況になり、退職までの将来にわたってそうした同視できる状況が慣行等から続くと見込まれる場合を含みます。

「通常の労働者と同視すべきパート労働者」として判断されたパートタイム労働者については労働時間以外のすべての取り扱いで差別的取扱いが禁止されますし、その態様により下記の表のとおり事業主の講ずべき措置が規定されます。

パートタイム労働者の態様（通常の労働者と比較）			賃金		教育訓練		福利厚生
職務の内容（業務の内容及び責任）	人材活用の仕組みや運用など（人事異動の有無及び範囲）	契約期間	職務関連賃金基本給賞与役付手当等	左以外の賃金退職手当家族手当通勤手当等	職務遂行に必要な能力を付与するもの	左以外のもの（キャリアアップのための訓練など）	給食施設休憩室更衣室	左以外のもの（慶弔休暇、社宅の貸与等）
（1）通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者			◎	◎	◎	◎	◎	◎
同じ	全雇用期間を通じて同じ	無期又は反復更新により無期と同じ	◎	◎	◎	◎	◎	◎
（2）職務の内容と人材活用の仕組みや運用等が同じ			□	－	○	△	○	－
同じ	一定期間同じ	-	□	－	○	△	○	－
（3）職務の内容が同じ			△	－	○	△	○	－
同じ	異なる	-	△	－	○	△	○	－
（4）職務の内容も異なる			△	－	△	△	○	－
異なる	異なる	-	△	－	△	△	○	－

◎・・・パートタイム労働者であることによる差別的取扱いの禁止
○・・・実施義務、配慮義務
□・・・同一の方法で決定する努力義務
△・・・職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務
－・・・パートタイム労働指針による努力義務

例えば基本給については、パートタイム労働者と通常の労働者の１時間あたりの金額が同額になるように設定しなければなりません。（個々の労働者に対する客観的な業績評価等により実際に支払われる額が異なることは問題ありません。）また、基本給以外の諸手当、賞与、福利厚生、職業訓練、退職手当、休日・休暇、安全衛生や災害補償、解雇の基準など労働時間以外のすべての取り扱いで差別的取扱いが禁止されます。
改正法施行日(平成２０年４月１日）以降「通常の労働者と同視すべきパート労働者」について差別的取扱いが禁止されますが、退職金・退職手当など勤務年数に応じて支給している場合、その起算日は少なくとも、「通常の労働者と同視すべきパート労働者」に該当するに至った時点とする必要があり、平成２０年３月３１日以前となることもあります。

（4）均衡のとれた待遇の確保の推進

パートタイム労働者の賃金は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を考慮して、賃金を決めるようにしてください。（改正法第９条）

教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください。（改正法第１０条）

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください。(改正法第１１条)

通常パートタイム労働者の賃金は、「パートは○○円」と勤続年数や働きの貢献度に関係なく決定されることが多い現状ですが、基本給、賞与、役付手当等、職務の内容に密接に関係する賃金は、その名称にかかわらず、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案し決定することが努力義務とされます。
パートタイム労働者と職務の内容が同一である通常の労働者だけでなく、職務の内容が異なる通じようの労働者との均衡も考慮する必要があります。
また、「職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者」の賃金については、通常の労働者と同一の方法で決定することを努力義務としています。（上記（３）の図参照）。賃金を通常の労働者と同一の方法で決定するとは、通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準を適用することです

パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています。

（5）通常の労働者への転換の推進（改正法第１２条）

以下のいずれかの措置（これに準ずる措置）をとらなければなりません。

通常の労働者を募集する場合、その募集内容をすでに雇用しているパートタイム労働者に周知する。

通常の労働者の配置を新たに行う場合、雇用しているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。

一定の資格を有するパートタイム労働者を対象とした通常の労働者へ転換のための試験制度を設ける。上記以外の通常の労働者へ転換を推進する措置を講じる。

パートタイム労働者に通常の労働者になる機会を提供するためのもので、希望するパートタイム労働者すべての転換や、優先的に採用することを要求していません。
正規型の労働者とフルタイムの基幹的労働者が、通常の労働者として存在する場合、正規型の労働者への転換への推進の必要があります。

パートタイム労働者と正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイム労働者の能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努める事業主の対して助成金制度があります。

労働保険適用事業主であれば規模は問いません。

パートタイマー均等待遇推進助成金（財団法人２１世紀職業財団）

正社員と共通の待遇制度の導入　　50万円
パートタイマーの能力・職務に応じた待遇制度の導入　　　30万円
社員への転換制度の導入　　　30万円
短時間正社員制度の導入　　　30万円
教育訓練制度の導入　　　30万円
健康診断制度の導入　　　30万円

各項目につき一事業主当たり一度限りで2回に分けて支給（1、2はいずれか一方）。制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定[平成19年7月1日以降に規定]することが必要）2年以内に対象者が出た場合に第1回目を支給します。（既に実施していた場合は支給できません）
第1回目の支給申請期間は、対象者が出てから3ヶ月以内です。
第2回目は、第1回目の対象者が出た日から6ヶ月を経過した日から3ヶ月以内です。
第2回目は、第1回目の対象者が出て6ヶ月後に、その対象者が継続して雇用されている場合に支給します。

中小企業主が、契約社員やパートタイマーなど有期契約労働者を正社員に転換する制度を就業規則等に新たに設けた上で、実際に社員に転換した場合の奨励金

中小企業雇用安定化奨励金のご案内（東京労働局） PDFファイル

転換制度導入事業主

新たに転換制度を導入し、かつ、この制度を利用して、直接雇用する有期契約労働者を1人以上通常の労働者として転換させた場合

一事業主について35万円

転換促進事業主

転換制度を導入した日から3年以内に、直接雇用する有期契約労働者を3人以上通常の労働者として転換させた場合

対象労働者1人について10万円（1人目より10人を限度とする）

ただし、対象労働者のいずれかが母子家庭の母等である場合、上記人数を2人以上とし、母子家庭の母等の対象労働者への支給額を15万円とします。
（母子家庭の母等である対象労働者を含め10人を限度とする）

（6）短時間雇用管理者（改正法第１５条）

パートタイム労働者を常時１０人以上雇用する事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任し、パートタイム労働者に周知するように努めてください。

短時間雇用管理者は、労働条件に関して、パートタイム労働者の相談に応じること、パートタイム労働者の雇用管理に関し必要な措置を検討し、実施する等の業務を行います。

改正パート労働法への対応

まず実務的には、パートタイム労働者の実態の分析し、通常の社員と同視すべきパートタイム労働者に該当するかを判断することが必要です。
正社員とパートタイム労働者が混在し、長期間にわたり正社員と同等の職務内容を行うパートタイム労働者など正社員との区分がはっきりしない場合が多く、特に中小企業などでは、事業者が１か所だけで、転勤や配置転換がないケースなどパートタイム労働者の明確な区分ができず、正社員と同視すべき労働者に該当する可能性があります。
そこで、優秀な人材確保が難しくなっている折、人事制度を整備し、正社員登用制度などを設け、パートタイム労働者の正社員への転換を促進、パートタイム労働者の積極的活用するものひとつの手でしょうし、さもなければ、採用方法・ノルマ・緊急時の呼び出し・時間外労働等で正社員との明確な差別化を行い、就業規則等で明文化しておく必要があります。

雇入通知書で退職金・賞与などの処遇を明示
就業規則の本則に適用除外の規定
別個にパートタイム就業規則を作成

パートタイム労働者の就業規則

就業規則の適用範囲について、パートタイム労働者と通常の労働者と労働条件の内容の異なった労働者についてその適用を除外することは可能ですが、この場合就業規則において、別個の規則の適用対象労働者に関する適用除外規定や別の規則で定めることが必要となります。しかし、就業規則においてパート労働者を適用範囲除外とする規定が無い場合や除外するだけで別の規則を定めていない場合、通常の労働者に適用される就業規則が適用され、退職金や賞与等の請求があった場合、これに応じなければならないことがありますのでご注意ください。

雇入通知書で明示義務を果たしても、就業規則の作成・周知義務を免除するものではなく、常時１０人以上の労働者を雇用する事業所は就業規則を作成、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付して所轄の監督署への届出が必要であります。
また、パートタイム就業規則を作成する場合、パートタイム労働者の過半数を代表する者の意見を聞くことが望ましいとされています。

パートタイム労働者の年次有給休暇

年次有給休暇に関しては６か月間に８割以上の出勤率の者については、パートタイム労働者についても、所定労働日数に応じた年次有給休暇を与えなくてはなりません。
１週間の勤務時間が３０時間未満でも週５日又は年間２１７日以上働く場合の年次有給休暇は通常の労働者と同じです。

週の所定労働時間	週の所定労働日数	1年間の所定労働日数	勤続年数
週の所定労働時間	週の所定労働日数	1年間の所定労働日数	6か月	1年 6か月	2年 6か月	3年 6か月	4年 6か月	5年 6か月	6年 6か月以上
３０時間以上			10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
30時間未満	5日	217日以上	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
	4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日	48日～　72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

パート労働者でも、当然要件を満たせば、雇用保険・健康保険・厚生年金の対象となります。

雇用保険：１週間の所定労働時間が２０時間以上あり、１年以上引き続き雇用されることが見込まれるもの

健康保険・厚生年金：所定労働時間・日数が同じ事業所の同種の業務に従事する一般社員のおおむね３／４以上あるもの

また、一定の要件を満たすパートタイム労働者については、一般の労働者と同様に労働安全衛生法に基づき健康診断を実施しなければなりません。

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改正パート労働法施行（平成20年4月1日）

改正パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が平成20年4月1日より施行されました。

（1）労働条件について明示の義務化（改正法第６条）

（2）待遇の決定について説明の義務化（改正法第１３条）

パート労働者から求められたとき、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明してください。

（3）「通常の労働者と同視すべきパート労働者」の差別的取扱いの禁止（改正法第８条）

以下の３つの要件をすべて満たすパートタイム労働者は「通常の労働者と同視すべきパート労働者」として判断されます。

（4）均衡のとれた待遇の確保の推進

パートタイム労働者の賃金は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を考慮して、賃金を決めるようにしてください。（改正法第９条）

教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください。（改正法第１０条）

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください。(改正法第１１条)

（5）通常の労働者への転換の推進（改正法第１２条）

通常の労働者を募集する場合、その募集内容をすでに雇用しているパートタイム労働者に周知する。

通常の労働者の配置を新たに行う場合、雇用しているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。

一定の資格を有するパートタイム労働者を対象とした通常の労働者へ転換のための試験制度を設ける。上記以外の通常の労働者へ転換を推進する措置を講じる。

パートタイマー均等待遇推進助成金（財団法人２１世紀職業財団）

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パートタイム労働者の就業規則

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改正パート労働法施行（平成20年4月1日）

改正パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が平成20年4月1日より施行されました。

（1）労働条件について明示の義務化（改正法第６条）

（2）待遇の決定について説明の義務化（改正法第１３条）

パート労働者から求められたとき、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明してください。

（3）「通常の労働者と同視すべきパート労働者」の差別的取扱いの禁止（改正法第８条）

以下の３つの要件をすべて満たすパートタイム労働者は「通常の労働者と同視すべきパート労働者」として判断されます。

（4）均衡のとれた待遇の確保の推進

パートタイム労働者の賃金は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を考慮して、賃金を決めるようにしてください。（改正法第９条）

教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください。（改正法第１０条）

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください。(改正法第１１条)

（5）通常の労働者への転換の推進（改正法第１２条）

通常の労働者を募集する場合、その募集内容をすでに雇用しているパートタイム労働者に周知する。

通常の労働者の配置を新たに行う場合、雇用しているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。

一定の資格を有するパートタイム労働者を対象とした通常の労働者へ転換のための試験制度を設ける。上記以外の通常の労働者へ転換を推進する措置を講じる。

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